一、岗位的基本概念
通常情况下，“岗位”指的是一个在组织内部定义的，承担工作量相对饱满的任务或职能的具体工作单元，每个岗位都有其独特的工作职责、权限和责任。一个岗位通常包括工作职责、工作权限、任职资格要求、工作条件等构成要素。
（1）工作职责：通常用来描述该岗位的主要工作职责或任务，包括需要完成的具体工作内容。这是岗位最核心的构成要素。
（2）工作权限：通常是指该岗位的在岗员工在完成岗位工作时所具有的决策权限或操作权限。
（3）任职资格要求：通常指担任该岗位所需的学历、经验、技能等资格要求，以确保员工具备基本的完成工作的能力。
（4）工作条件：描述了该岗位的工作环境、工作时间、可能的工作压力等客观工作条件。
二、岗位体系在人力资源管理中的基础性作用
在现代化企业管理中，岗位体系在整个人力资源管理体系中具有基础性作用。
（1）通过划分岗位明确了工作职责与人员分工。岗位体系帮助明确每个岗位的工作职责和任务，确保员工了解自己在组织中的具体工作内容，从而提高组织整体的工作效率。
（2）岗位为企业的招聘和人员的选拔明确了需求。岗位体系是招聘和选拔的基础，它为招聘提供了明确的招聘要求和标准，使招聘工作更加有针对性和科学化。
（3）岗位为员工培训体系搭建及培训内容的筛选提供了方向。通过了解各个岗位所需的技能和知识，组织可以有针对性地制定不同岗位的培训计划，从而快速提升岗位工作所需的工作技能，进而快速提升在岗员工的绩效水平。
（4）岗位是实施绩效管理的基础。实施有效的绩效管理工作需要事先制定明确、可衡量的绩效目标，而绩效目标的制定天然依赖于具体的岗位工作内容。
（5）岗位是设置职业发展通道的基础。职业发展体系的搭建有赖于岗位工作职责，通过对在岗员工提出不同层次水平的、长期的、有牵引性的要求，为其职业发展划定清晰的职业路径。员工可以通过在相关岗位上积累经验，沿着职业路径一步一步达成职业目标。
（6）岗位是确定薪酬体系的基础。岗位体系是薪酬管理的必要基础性条件，相对稳固的岗位职责以及基本的上岗条件为选择相对公平合理的薪酬水平提供了依据。
三、国有企业岗位设置的一般原则
聚焦到国企改革实践中，科学地规划岗位有助于组织机构明确工作分工、优化工作流程，从而提高企业整体的工作效率。
岗位设置时的常见原则如下：
（1）岗位职责设置与部门职能相一致
岗位职责是部门职能的拆解和细化，二者是一体两面的关系。岗位职责与部门职能设置一致才能更好的承接战略、提升工作效率。因此，应要求所设置岗位的职责要涵盖所有部门职能，岗位设置要符合组织职能及流程的要求，且职责明确清晰。
（2）岗位划分依据合理
通常认为，岗位划分的依据应该是尽可能唯一和清晰的，这样可以确保组织内部的岗位设置更加合理和有效。但实际上，岗位划分通过综合考虑业务需求、员工能力、工作内容和职责、组织结构和管理体系等因素可以给予更加合理的岗位设置。
（3）岗位工作结构合理
所设置岗位的工作职责内容应围绕所在部门的主要职能展开，一般应按固定的业务流程展开，从而最大限度地减少临时性和突发性的工作。
（4）岗位工作量饱满且分布合理
所设置岗位的工作量应达到基本饱满（日均工作时长6.5小时及以上），并且尽量将工作均匀分布在工作日内，减少工作量波峰和波谷的发生，从而最大限度地减少在岗人员过于忙碌或无所事事情况的出现。
（5）岗位数量适度
岗位设置时，应尽量以精简为导向，减少重复岗位的设置。
一旦岗位数量设置过多，就可能会造成岗位虚设，机构膨胀，人浮于事；岗位数量设置过少，又可能造成岗位短缺，人手不足，最终影响组织目标的达成。岗位数量适度原则的目的在于，确保组织机构高效运作与高效收益。
（6）风险控制原则（内部风险控制与不兼容原则）
设置岗位、安排上岗人员分工时应考虑风险控制原则，应将可能出现风险或徇私舞弊情况的职责分离，或者形成横向与纵向相互监督制约关系。例如，出纳岗人员不能兼职会计记账工作；业务的审批人不能执行具体业务工作；采购人员不能负责货物的验收等等。涉及资产、财务和人事等重要事项变更或审批的，不应当由一个人独自决定，应由至少两名同事共同处理、相互监督。另外，特殊关键岗位考虑定期或不定期的人员轮换和强制休假制度。
（7）兼容原则
岗位设置时应考虑将相似的职责合并到一个岗位，不应设置空岗，也应该尽量减少兼岗工作，从而追求团队合作目标，提高人效，降低用工成本。岗位分工时应避免过细，进而使每个在岗员工的工作内容都能相对饱满，这样做更利于个人激励以及员工个人职业生涯发展，从而激发员工干事创业的积极性。同时，岗位设置应充分考虑按专业分工，这也有利于人员的专业发展。
四、定岗分析的一般步骤
定岗分析一般包括三个大环节与五个小步骤。三个大环节分别是岗位定性分析、岗位定量分析、岗位任职资格与任职者分析。
五个小步骤分别从属于三个大环节，其中：岗位的定性分析包括对部门职能的岗位工作分析、岗位设置使命与职责现状的分析、岗位设置原则与特性的分析，岗位定量分析包括对岗位工作结构与岗位工作量的系统分析，而岗位任职资格与任职者分析则指的是根据实际人员情况对岗位分工与设置所做的最终调整，使得岗位设置符合企业、部门的实际工作状况与用人情况。
五、结语
需要再次强调的是，合理的岗位体系在规范人力资源管理中发挥着重要的基础性作用，因而在国企改革中，岗位体系优化往往是整个人力资源体系优化工作中首先开展的。如果出现岗位设置不合理、划分缺乏依据、岗位工作量不够饱满等问题，将一定程度上影响到其他与之相关联的制度体系的功能发挥，也会削弱人力资源体系变革的整体效果