一、职务薪酬管理体系
01、是什么
企业职务薪酬管理体系是仿照公务员的薪酬管理体系，公务员的职务层次分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职，不同的职务等级对应不同的薪酬水平区间。而企业职务薪酬管理体系，主要是根据公司的职务等级确定薪酬标准，如一般企业的职务等级从高到低会划分成高层管理者、中层管理者、基层员工，对应等级为员工级、经理级、总经理级。在这种薪酬体系下，不同的职务等级有不同的薪酬标准，每位员工在本人任职的职务等级所规定的薪酬区间内通过评定确定其薪酬水平。
职务薪酬管理体系的特点是：员工是否具备管理能力，以及管理能力的效益产出成为员工是否能涨薪的重要因素。换言之，员工的专业能力很优秀，但因为管理能力的不足与缺失而不能胜任管理类岗位的话，那么他将不能升职到下一管理岗位，也就失去了加薪的机会。在此种薪酬制度下，管理能力成为员工薪酬付薪的重要影响因素，成为员工薪酬较大幅度提升的最主要影响因素，其他因素，如专业能力，对员工升职加薪的影响就显得教弱了。
02、优劣势比较
优势：（1）职务薪酬管理体系规则设计、操作运行相对明确、简单；（2）对HR薪酬管理岗位的任职者要求低；（3）企业薪酬管理工作的管理成本相比其他两种体系较低。
劣势：（1）对专业技术型、技能型人才的激励不足，易造成此类人才易流失，导致企业的技术创新缺乏支持，围绕技术、产品、工艺的核心竞争力较难长续保持。（2）若管理职位较少，上升通道易堵塞，有潜力的管理人才也易流失，而且企业发展到一定阶段，容易出现人才断档的风险；但若增加管理类职位，管理幅度减少、人浮于事，会造成企业管理成本的增加。
03、适用情形
（1）企业所处行业对技术、技能的要求不高，企业核心竞争力的形成不以技术或工艺为基础的。（2）企业处于高度依赖部分管理者个人能力的阶段。
二、职级薪酬管理体系
01、是什么
职级薪酬管理体系的设计出发点和基本逻辑是：进一步细化和完善职务薪酬管理体系。类似于公务员薪酬管理体系在2019年随着中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》而得到进一步完善，综合管理类公务员职级序列分为一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。
职级薪酬管理体系，是根据任职员工所掌握的与工作相关知识、技能等级确定薪酬标准，不同的职级有不同的薪酬标准，每位员工根据自己评定的职级确定薪酬区间。例如，一般企业的职级从低到高会划分成员级、主办级、主管级、高级主管级、B级副经理级、A级副经理级、B级经理级、A级经理级、总监级、副总经理级、总经理级等。
为适应企业规模的发展扩大，企业通常会迭代原来的职务薪酬管理体系，形成新的职级薪酬管理体系。
02、优劣势比较
优势：（1）因为增加了专业类岗位发展的等级，相当于对职业发展通道进行了建设健全，提高了对专业类岗位人员的薪酬激励性。（2）因为同一岗位划分了不同等级，可调整空间更大，可以支持管理者在工作任务、人员调度、人才继任安排上做出更加合理、准确的决策。
劣势：（1）因需要将岗位任职者进行职级分级，所以公司需据此搭建岗位的任职资格标准和胜任力模型，且要求不同任职资格等级做到科学、合理、有区分度，同时需增加对岗位任职者的等级认证工作。因为工作分析、岗位任职资格等级设定、员工资格等级认证等方面的工作更加精细化，对人力资源工作者提出了更高的要求，企业的管理成本也必然有所增加。（2）职级体系搭建后，岗位容易出现人员高配的情形，或者人员能力不足但拔高提升到较高职级的问题，均会造成企业人工成本的增加。（3）所有岗位通常均从最低职级开始，薪酬调整速度和幅度是一致的，没有体现不同岗位对公司的相对价值贡献，容易造成技能、技术水平要求高的岗位对应的员工群体的大规模或周期性离职，出现“劣币驱逐良币”的现象。
03、适用情形
（1）企业所处行业对技术要求比较高，对技术类人才依赖度比较高，企业的发展战略依赖于技术的不断创新。（2）企业的人力资源管理达到一定的水平，具备精细化管理的基础。
三、岗位薪酬管理体系
01、是什么
岗位薪酬管理体系，是在工作分析基础上定岗后，结合岗位的职责分工、劳动强度、工作环境、任职资格要求等因素对岗位进行价值评价，进而划分各个岗位的等级，根据岗位等级确定薪酬等级和标准的薪酬管理体系。
02、优劣势比较
优势：按照岗位价值确定薪酬区间，保障以岗定薪、岗变薪变的实现，使企业具备了实现内部公平性的基础，有效减少员工不满意情绪的蔓延。
劣势：（1）岗位价值评估是基于岗位职责和岗位任职资格要求等因素，企业需明确各个岗位的职责，职责的明确使工作进一步明确责任主体后，会导致员工会降低兼职兼岗的意愿，也容易导致低价值岗位的员工对高价值岗位的员工抵触，不利于团队和谐。（2）此体系下，需组织评委小组进行岗位价值评价，企业的岗位设置也会根据企业发展所需动态调整，人力资源管理工作量会增加。
03、适用情形
（1）岗位职责需要相对明确的，分工有利于工作效率的提升。（2）企业各行政层级内的岗位价值差距较大、市场薪酬水平差距较大，不按照岗位定薪将造成越来越严重的员工不满意。
综上所述，不管是职务薪酬管理体系、职级薪酬管理体系还是岗位薪酬管理体系，都有其各自的优劣势，企业一般需要根据自身实际情况作出选择。
当前，大部分大型央企、国企集团以及互联网公司，使用的是岗位薪酬管理体系和职级薪酬管理体系的融合版，毕竟两种体系各有优势，而且能彼此兼容。当然因为管理体系的叠加，人力资源管理工作的难度也有增加，但是员工的满意度也会更高一些，激励效果也更明显。