一、项目名称
某市属平台公司人力资源优化项目
二、客户背景
公司业务涵盖产业投资、现代物流与贸易、大数据、担保及相关业务、租赁、资产管理、小额贷款、房地产业务及园区配套服务等多个领域。公司通过“基金投资+控股投资”双轮联动机制，为企业提供全生命周期的链条式投资服务，助力构建产业生态圈和创新生态链。
三、客户关键问题
1.薪酬体系方面，一是，薪酬体系与市场脱节。客户薪酬体系未能充分与市场接轨，导致其薪酬标准与同行业相比存在差距，影响了客户吸引和保留优秀人才的能力。二是，战略目标与薪酬激励不一致。客户战略发展目标与薪酬激励之间缺乏有效的对接，使得薪酬体系不能很好地支持和推动战略目标的实现。三是，内部公平性问题。在薪酬分配上，存在内部不公平的现象，不同部门或岗位之间的薪酬差距不合理，影响了员工的积极性和团队合作精神。四是，薪酬结构不合理。现行的薪酬结构可能过于单一，缺乏足够的灵活性和激励性，不利于激发员工的创新和业绩提升。
2.绩效体系方面，一是，绩效考核机制不够完善：现有的绩效考核机制可能过于僵化或不够精准，无法有效激励员工，特别是对于管理层面的绩效评估和激励存在不足。二是，缺乏差异化管理。集团内部不同业务板块和子公司的考核缺乏差异化管理，这可能导致资源配置不均和激励机制失效。三是，考核与薪酬联动不足。绩效考核结果与薪酬分配之间的联动不够紧密，导致员工对绩效考核的重视程度不够。四是，缺乏长期激励机制。缺少对高层管理人员的长期激励机制，可能会影响对公司的忠诚度和长期贡献。
四、Z6·尊龙凯时咨询解决方案
1.薪酬体系方面。一是，针对薪酬体系与市场脱节问题，通过内外部薪酬对标，重新确定年薪标准。具体来说，对于集团所属企业负责人的薪酬结构进行优化设计，将年薪分为基本年薪和绩效年薪，其中基本年薪保持一致以体现岗位基本保障，绩效年薪与年度考核结果挂钩，以体现业绩付薪。二是，针对战略目标与薪酬激励不一致问题，强化集团高质量发展战略导向，对企业定向设计有针对性的重点任务指标，并根据完成情况给予奖励。取消原有的超额收益奖励，增加任期激励，并优化专项奖励工资设置，以引导企业负责人关注并推动集团战略目标的实现。三是，针对内部公平性问题，细化分类、精准对标，加强外部对标薪酬占比，强化所属企业薪酬市场化导向。通过“一企一策”的绩效考核，合理设置指标及权重，确保绩薪酬分配公平合理。四是，针对薪酬结果不合理的问题，调整薪酬结构，使之更加多元化和具有激励性。具体措施包括设置基本年薪（固定）、绩效年薪（相对浮动）和专项奖励（绝对浮动）。通过这种方式，不仅能够保证薪酬的稳定性，还能够根据业绩和贡献进行动态调整，从而激发员工的积极性和创新能力。
2.绩效体系方面。一是，针对考核机制不完善问题，建立以“价值创造-价值评价-价值分配”为核心的考核与薪酬体系，设计合理的绩效指标框架及权重，使绩效考核简明清晰。二是，针对缺乏差异化管理的问题，针对不同类型、不同业务的企业设计绩效指标框架，并制定“一企一策”的绩效考核指标库。通过细化和明确指标定义、公式、评分标准、统计口径等，实现差异化管理，适应不同业务板块和子公司的特点。三是，针对考核与薪酬联动不足问题，构建绩效薪酬联动体系。根据年度经营业绩考核结果发放绩效年薪，体现业绩定收入的原则。同时，根据集团高质量战略发展要求设计专项奖励，体现专项定增额，确保考核结果能够直接影响薪酬分配。四是，针对缺乏长期激励机制问题，响应任期制契约化管理要求，取消超额收益奖励，增加任期激励。同时，优化专项奖励工资设置，引导企业负责人关注并推动集团长期战略目标的实现。
五、项目效果
通过本项目的实施，客户在人力资源管理方面取得了显著成效。一是，通过内外部薪酬对标，客户的薪酬体系已成功与市场接轨。企业负责人的薪酬结构得到优化，使薪酬更加具有竞争力和激励性。二是，改革后的绩效考核体系更加精准和灵活，能够针对不同业务板块和子公司实施差异化管理，使得考核更加科学、合理，有效提升了员工的工作积极性和业绩表现。三是，通过建立绩效薪酬联动体系，客户实现了业绩与薪酬的紧密结合，体现了业绩导向的薪酬分配原则。四是，引入任期激励和专项奖励机制，有效提升了高层管理人员的忠诚度和长期贡献意愿。总之，薪酬和绩效体系的改革与客户的战略目标紧密结合，确保了人力资源管理能够支持和推动企业战略的实施，增强了企业的核心竞争力，为企业的可持续发展奠定了坚实基础。